| Objetivos |
Asegurar que las competencias estratégicas y esenciales de la compañía se desempeñen por las personas de mayor potencial.
Motivar e involucrar a las mejores personas, construyendo políticas competitivas para adquirir, retener y desarrollar su talento.
Diseñar planes de carrera que integren la evaluación de desempeño, de potencial y los mecanismos de desarrollo de las personas clave.
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| Dirigido |
Cargos y responsables implicados en las políticas y estrategias de recursos humanos de la compañía.
Responsables y técnicos de gestión de potencial y desempeño
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| Programa |
1. IDENTIFICAR LOS EMPLEOS Y PUESTOS DE TRABAJO CLAVE EN LA COMPAÑÍA
- Las competencias de la empresa.
* Cuáles son, sus características y tipologías.
- Las competencias de negocio y su despliegue en la
compañía:
* Mapas de posicionamiento de las competencias.
* Procedimientos para su localización y descripción.
* Los perfi les de los empleos clave: umbrales y bandas.
- Evaluación y clasifi cación de los puestos de trabajo clave.
- Lanzamiento del sistema de gestión de las personas que ocupan los empleos clave de la compañía: los colectivos clave.
- Medidas para gestionar en paralelo el cambio cultural.
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2.FIDELIZAR LAS PERSONAS DE MAYOR POTENCIAL DE LA COMPAÑÍA
- Defi nir que es alto potencial en su Compañía.
* Conocer las diferentes practicas actuales para identifi car el potencial.
* Diferenciar las personas clave de las competencias y empleos clave.
* Distinguir las nociones de "performance", competencias y potencial.
* Construir un plan de identifi cación del potencial que necesita la empresa.
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- Gestionar las personas de alto potencial de su empresa.
* Evaluar la oportunidad de establecer un plan global o planes individuales.
* Construir las herramientas de orientación de las personas y sus competencias hacia la de los puestos de trabajo clave: Rutas para la polivalencia y rutas promocionales.
* Establecer un plan de incentivos y apoyos.
* Diseñar las herramientas de evaluación de los resultados de los planes y en especial de las aspiraciones y motivación de las personas de mayor potencial.
* Estudiar las medidas necesarias que hay que adoptar para gestionar el cambio cultural.
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3. ASEGURAR EL DESARROLLO CONTINUO DE LOS COLECTIVOS CLAVE
- Estudiar la necesidad y viabilidad de establecer roles de infl uencia, entrenamiento, movilización paralelos a la línea de mando.
* Identificar las ventajas y desventajas.
* Requisitos para normalizar y estructurar roles.
- Diseñar un modelo de gestión de los colectivos clave a partir del estudio comparativo de modelos actuales de empresa. |
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