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Tea Cegos Madrid
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Soluciones de Consultoría, Formación y Selección, en cualquier lugar del mundo, para las empresas que invierten en personas y en organización.
El Grupo Cegos es una firma global de servicios de consultoría, formación y selección que opera en más de 26 países en Europa, América y Asia.
La vocación del grupo Cegos es acelerar el éxito de las organizaciones y de las administraciones con servicios de consultoría, formación y selección. El conocimiento y la experiencia en los distintos sectores, nuestra presencia geográfica y nuestra capacidad de interpretar los diferentes aspectos culturales nos permiten acompañar a las organizaciones localmente o en cualquier parte del mundo. Nuestro objetivo, desarrollar a las personas para favorecer su rendimiento y facilitar el cambio que requiere su ... + info
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Seminario : Cómo Desarrollar un Assessment Center
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| Imparte |
Tea Cegos Madrid |
 Imprimir |
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| Fecha |
miércoles, 18 de noviembre de 2009 a viernes, 20 de noviembre de 2009
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 Enviar |
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| Lugar |
Se imparte en (Madrid)
Direccion :
Tea Cegos
Fray Bernardino Sahagún, 24
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| Precio |
1.600,00 €
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Duración
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20 Horas
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Tipo de Evento
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Presencial en (Madrid)
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| Otras convocatorias |
Barcelona 18 de febrero de 2009, Madrid 26 de abril de 2009, Barcelona 14 de octubre de 2009
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Programa
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Objetivos:
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Al finalizar este curso los participantes serán capaces de diseñar un Assessment Center como herramienta estratégica para la Gestión por Competencias en general, pero en particular, para evaluar las competencias más demandadas por las empresas, tanto en promociones internas, como selecciones externas (competencias de Directivos, Mandos Intermedios, jóvenes profesionales de alto potencial y/o evaluación de competencias comerciales).
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Dirigido:
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* Directores de Recursos Humanos.
* Responsables de la Gestión de los Recursos Humanos, Técnicos de Selección de Personal y Responsables del Desarrollo de los Recursos Humanos.
* Directivos con responsabilidad sobre los resultados de un equipo.
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1. INTRODUCCIÓN
* Utilidades y aplicaciones del Assessment Center: selección de personal externa e interna, evaluación de potencial. Diseño de planes de carrera, definición de las necesidades formativas, development center.
* Diseño planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas.
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2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR
* Definición del perfil de competencias.
* Graduación del perfil y detección de los índices.
* Establecimiento de la matriz (individuo/competencias).
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3. DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR
* Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas de conocimientos profesionales y motivacionales.
* Pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket / toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores, etc. Ejercicios de simulación/solución de problemas, pruebas de presentaciones en público.
* Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas con roles asignados, comida o cena de negocios.
* Diseño de la matriz de observadores (pruebas/competencias).
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4. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER
* Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuración de las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales.
* Conducción de cada una de las etapas del Assessment Center.
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5. CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES
* Capacitación técnica de los observadores.
* Diseño de las parrilla de observación (candidato/competencias).
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6.ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS
* Estudio individualizado por competencias, estudio individualizado por pruebas, indicador total competencias/individuo, contraste, seguimiento y visión, estratégica, elaboración de informes
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